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김정수 노무사의 노동사건시리즈 90{당연퇴직 부당해고 구제 재심신청사건}

  • 관리자
  • 2021-11-23 15:12:00
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김정수 노무사의 노동사건시리즈 90{당연퇴직 부당해고 구제 재심신청사건}

 

사건 중앙2021부해1042 주식회사 000000 부당해고 구제 재심신청

 

   근로자                    000

(재심신청인)               대전 00구 00로 00번길 15(00동)

                               대리인 000 노무사 사무소

                               공인노무사 000

 

    사용자                  주식회사 000000

(재심피신청인)           서울 00구 00대로 000(00동)

                              대표이사 000

                              대리인 공인노무사 김정수 사무소

                              공인노무사 김정수

 

초심판정                  충남지방노동위원회 2021. 7. 9. 판정 2021부해248

판정일                     2021. 10. 18.

 

                                             주 문

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

 

                                           초심주문

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

 

                                         재심신청취지

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2021. 3. 22. 이 사건 근로자에게 행한 당연퇴직(면직)처분은 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

 

                                     이 유(생략)

 

2. 재심신청에 이른 경위(생략)

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자는 직권 휴직기간 종료에 따른 복직의 절차를 안내하지 않았으면서 직권 휴직 만료일로부터 15일 이내에 복직원을 제출하지 않았다는 사유로 이 사건 근로자에게 이 사건 면직처분을 하였는 바, 이는 부당해고에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 산업재해 요양기간 종료 후에도 업무 복귀가 불가능하다는 의사 소견서에 따라 직권으로 휴직을 명령하였으나, 휴직기간 만료일로부터 15일 이내에 복직원을 제출하지 않아 취업규칙에 따라 당연퇴직(면직)처분을 하였다.

4. 인정사실(생략)

5. 관련 법령 및 규정(생략)

6. 판단

이 사건에 관한 당자자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 면직 처분의 사유가 정당한지 여부, 둘째, 이 사건 면직 처분의 절차가 적법한지 여부이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 면직 처분의 사유가 정당한지 여부

1) 근로자 주장

이 사건 사용자는 직권 휴직기간 종료에 따른 복직의 절차를 안내하지 않았으면서 직권 휴직 만료일로부터 15일 이내에 복직원을 제출하지 않았다는 사유로 이 사건 근로자에게 이 사건 면직 처분을 한 것은 부당해고이다.

2) 관련 법리

가) 비록 정관 등에 규정된 당연퇴직사유에 의한 퇴직처리도 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 하더라도 그 정당성의 판단에 있어서는 이와 같은 당연퇴직사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등을 특별한 사정이 없는 한 위 규정들의 취지는 존중되어야 할 것이다(대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548판결).

나) 사용자의 일방적인 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 ‘정당한 사유’가 있어야 할 것이고, 근로자가 취업규칙에서 정하는 ‘신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료종결 후 노동력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있었던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존 노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934판결).

다) 근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장해가 남아 있는 상태에서 그 근로자가 종전과 같은 작업강도를 지닌 갱내 기계수리공의 업무를 수행할 수 없다고 보아야 할 뿐만 아니라, 그 신체장해가 남아 있는 부분은 허리(요추)부분으로 그 부분은 신체부위 중 운동량이 많고 중량의 부하를 특히 많이 받는 부분이어서 근로자가 종전과 같이 갱내 굴진・채탄작업 등에 사용된 기계 등의 중량물을 취급하는 업무를 계속 담당할 경우에 장해부위가 악화될 가능성도 배제할 수 없는 사정이고 보면, 근로자에게 그와 같은 신체장해가 있어 종전의 담담업무를 수행할 수 없거나 부적합하게 되었음을 이유로 한 회사의 근로자에 대한 장해해고는 정당하고, 이러한 경우 해고시기가 근로기준법 제23조 제2항 소정의 해고금지기간에 해당하지 않는 한 해고를 하기에 앞서 반드시 장해 근로자에 대하여 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 통하여 근무하도록 하면서 관찰하여야 하는 것은 아니다(대법원 1996. 11. 12. 선고 95누15728).

3) 구체적 판단

위 법원의 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘다’항, ‘라’항, ‘바’항, ‘사’항, ‘아’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 휴직 만료일로부터 15일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 것은 이 사건 회사의 취업규칙 제24조(면직) 제11호에 규정된 당연퇴직(면직)사유에 해당하며, 이를 이유로 이 사건 면직 처분을 한 것은 정당하다고 판단된다.

가) 이 사건 회사의 취업규칙은 제19조(휴직사유)에서 휴직사유를 열거하면서 ‘업무 외 부상 또는 질병으로 근무를 계속할 수 없을 때(제2호)’를 휴직사유 중 하나로 규정하고 있으며, 제21조 제1항에서 “직원의 휴직사유가 종료된 때에는 지체 없이 복직원을 제출하여 복직 명을 받아야 한다.”라고, 제21조 제2항에서 “휴직기간 종료 15일 이내에 복직원을 제출하지 아니하는 경우에는 면직 처리할 수 있다.” 라고 규정하고 있다. 또한 이 사건 회사의 취업규칙 제24조(면직)는 당연퇴직(면직)사유를 정하면서 ‘제21조 제2항 및 제22조 제2항에 해당하는 때(제11호)’를 당연퇴직(면직)사유 중 하나로 규정하고 있다.

나) 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 면직처분은 이 사건 근로자가 휴직기간 만료일인 2021. 1. 17.부터 15일 이내인 2021. 2. 1.까지 이 사건 사용자에게 복직원을 제출하지 않아 행해진 것으로서, 이 사건 회사의 취업규칙 제21조 제2항(‘휴직기간 종료 15일 이내에 복직원을 제출하지 아니하는 경우에는 면직 처리할 수 있다.’) 및 제24조 제11호(‘제21조 제2항에 해당하는 때’)의 당연퇴직(면직)사유에 해당한다.

다) 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 취업규칙 제19조 제2호(‘업무 외 부상 또는 질병으로 근무를 계속할 수 없을 때’)의 적용대상이 아니고, 복직원을 제출할 의무도 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 근로자가 업무상 재해로 인해 약 8년 2개월간 장기간의 요양 휴업을 하였으므로, 이 사건 사용자로서는 이 사건 근로자의 업무복귀 가능 여부를 판단하기 위해 의사 소견서를 제출할 것을 요구할 수 밖에 없었고, 제출된 2020. 8. 3.자 의사 소견서(‘악화된 통증으로 인해서 업무로의 복귀는 불가능할 것으로 생각됩니다.’)에 따라 이 사건 근로자의 노동능력 상실의 정도, 이 사건 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용에 비추어 업무 복귀가 불가능하다고 판단할 수 밖에 없었다. 이 사건 사용자는 이러한 사정 때문에 곧바로 이 사건 근로자를 사고 당시의 담당하였던 업무에 배치하지 못하고 이 시간 회사의 취업규칙 제19조 제2호에 근거하여 총 6개월간의 직권 휴직을 명한 것으로 보인다.

라) 즉, 위와 같은 사정으로 인해 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 산업재해 요양기간이 종료된 후 2차례에 걸쳐 총 6개월간의 직권휴직을 명령하고 정상적인 근무가 가능하다는 의사 소견서를 제출한다면 복직할 수 있다고 안내한 것으로 보인다.

이러한 직권휴직은 비록 무급이라 하더라도 이 사건 근로자가 근로복지공단으로부터 인정받은 산업재해 요양기간이 종료한 후에도 6개월의 기간 동안 업무에 복귀할 수 있도록 신체적・정신적 상태를 준비할 수 있는 기간을 부여한 것으로 평가할 수 있다.

마) 한편, 이 사건 근로자는 심문회의에서 “무거운 짐을 들지 못하나, 사무직 업무는 가능하다.”라는 취지로 진술하였고, 우리 위원회에 ‘악화된 통증으로 인해서 본래 업무로의 복귀는 불가능할 것으로 사료되며 경미한 업무는 환자분의 상태에 따라 가능할 것으로 생각됩니다.’라고 기재된 2021. 7. 2.자 의사 소견서를 증거자료(노 제16호증)로 제출하였다. 그러나 이 사건 근로자가 제출한 2021. 7. 2.자 의사 소견서는 이 사건 면직처분 이후에 발급된 것이므로 이 사건 사용자로서는 이 사건 면직처분 당시에는 ‘이 사건 근로자가 원래 업무로 복귀하는 것은 불가능하다.’라고 판단할 수 밖에 없었던 상황이라고 보여진다. 더욱이 이 사건 사용자는 심문회의에서 “대전사무소 대다수의 직원들이 무거운 중량 업무를 취급하고 있다. 대전사무소에서 사무업무를 하는 직원도 오전에는 사무업무를 하고, 오후에는 돈 세는 업무를 하며, 일이 많다. 이 사건 회사의 재정사정이 좋지 않고 이 사건 사용자가 별도의 업무를 만들 수 있는 여건은 되지 않아 이 사건 근로자에게 치료에 열중하고 호전시키라는 취지에서 6개월간 휴직을 부여했던 것이다.” 라는 취지로 진술하였는데, 이러한 진술에 비추어 볼 때 대전사무소에 이 사건 근로자의 잔존 노동능력으로 감당할 수 있는 업무가 존재한다고 단정하기도 어렵다.

바) 나아가 이 사건 근로자는 업무상 재해로 인해 신체장해를 입게 되었는데 이는 00000 대전역점에서 ATM기기 정산업무를 수행하던 중 감전사고로 인해 발생한 것으로, 이 사건 사용자에게 귀책사유가 있다고 단정하기도 어렵다고 판단된다.

사) 위와 같이 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해 산업재해 요양기간이 종료된 후에도 6개월의 기간 동안 업무에 복귀할 수 있도록 신체적・정신적 상태를 준비할 수 있는 기간을 부여한 점, 직권휴직을 명령하면서 정상적인 근무가 가능하다는 의사 소견서를 제출한다면 복직할 수 있다고 안내한 점, ‘경미한 업무는 가능하다.’라는 취지의 의사 소견서가 이 사건 면직처분 당시에는 제출되지 않은 점 등을 고려할 때 사용자로서의 배려의무나 고지의무를 위반하였다고 단정하기 어렵고, 이 사건 면직 처분의 정당성을 부정할만한 특별한 사정도 존재하지 않는 것으로 판단된다. 즉, 위와 같은 사정을 감안할 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 복직원 미제출을 이유로 복직의사가 없다고 판단하고 이 사건 회사의 취업규칙에 근거하여 이 사건 면직처분을 한 것은 정당하다.

 

나. 이 사건 면직처분의 절차가 적법한지 여부

1) 관련 법리

취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 2000. 6. 23. 산고 99두4235판결).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 회사의 취업규칙상 당연퇴직(면직)과 징계처분이 따로 규정되어 있고 당연퇴직(면직)과 관련한 절차규정은 제25조(“회사의 귀책사유에 의한 면직의 경우에는 30일 전에 예고하여야 한다.”) 외에 아무런 규정을 두고 있지 아니한 점, 이 사건 사용자는 당연퇴직(면직) 효력발생일(2021, 3. 22.) 이전인 2021. 2. 17. 이 사건 근로자에게 당연퇴직(면직) 예고를 통보한 점, 이 사건 회사의 취업규칙상 당연퇴직(면직)사유가 징계사유와 동일하게 규정되어 있는 것도 아니어서 이 사건 사용자가 당연퇴직(면직)처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없는 점 등을 고려할 때, 이 사건 면직처분 절차에 중대한 하자가 존재한다고 볼 수 없다.

다. 소결

이 사건 면직처분은 그 사유가 정당한 것으로 인정되고, 절차적 정당성을 부정할만한 중대한 하자가 있다고 보기 어려우므로 이 사건 면직처분은 정당하다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.

 

중앙2021부해1042 주식회사 000000부당해고 구제 재심신청

                                                         2021. 10. 18.

 

                                                    중앙노동위원회

                                                       심판위원회l

                                                 위원장 공익위원 000

                                                           공익위원 000

                                                           공익위원 000 

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