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서울중앙지법 00대학교 휴일근로수당 지급판결 평석
- 관리자
- 2008-01-10 16:34:00
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1. 판결요지
근로기준법 제54조의 유급휴일(주휴일, 근로자의 날)과 단체협약 및 취업규칙상의 유급휴일을 다른 날로 대체함에 있어 적법한 대체 요건을 결한 경우에는 유급휴일날에 근로하고, 다른 날에 유급휴무를 보장하더라도 근로기준법 제55조에 규정한 통상임금의 50%(가산임금)의 휴일근로수당을 지급하여야 한다는 취지입니다.
위 판결은 "근로자들이 공휴일 대신 휴무날에 대해 사전 근무표에 반영토록 의사표시를 했다 하여도 이는 업무특성상 누군가는 공휴일에 근로를 해야 한다는 사정을 인식한 상태에서 고통을 분담한다는 의도이지 공휴일로 정해져 있는 날을 근로하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 의사라고 볼 수 없다.”는 것인 바,
이 판결의 핵심요지는 휴일대체에 있어 공휴일과 다른 근로일을 대체하는 경우 종전의 공휴일은 대체 후 정상근로일이 되고, 종전의 근로일(대체휴무일)은 공휴일로 되어 법적성격이 종전과 다르게 변경된다는 것에 대한 개별 근로자의 명시적인 동의가 없었다는 점에서 휴일대체의 적법성 요건을 결한 것으로 보아 근로기준법 제55조의 통상임금 50%의 가산임금을 지급하라는 판결을 한 것입니다.
즉, 판결문에서는 근로자 측의 명시적인 동의가 없는 휴일대체 시에는 유급휴일과 정상근로일의 법적성격이 변경되는 점을 명확히 인식하지 못한 근로자 측의 관점에서 휴일대체의 적법성 요건을 결한 것으로 본다는 것이며, 근로기준법상의 유급휴일제도의 취지에 부합하는 판결임.
2. 적법한 휴일대체의 방법은?
근로기준법상의 유급휴일(주휴일, 근로자의 날) 및 단체협약, 취업규칙상의 유급휴일을 다른 날과 대체하기 위해서는 개별근로자의 명시적인 동의를 얻어야 합니다. 그런데, 근로자 측에서 볼 때, 휴일대체의 경우 종전의 유급휴일이 대체 후 정상근로일이 되고, 종전의 정상근로일이 대체 후 유급휴일이 되는 것으로서 법적성격이 변경되는 것임을 인식하고 있어야 휴일대체의 적법성 요건을 갖춘 것이라고 할 것이다.
왜냐하면, 근로계약상 처음부터 근로제공의무가 없는 유급휴일을 다른 근로일과 바꾸는 근로조건의 결정에 있어 개별근로자의 명시적 동의가 없음에도 근로자 과반수 대표자가 동의가 있었다는 이유로 개별 근로자의 유급휴일을 정상근로일로 변경하는 것은 근로기준법상의 유급휴일제도의 취지에 반하여 유급휴일 대체의 적법성 요건을 결한 것입니다. 또한, 이는 근로기준법 제 6조에서 금지하고 있는 “근로자의 자유의사에 반하는 강제근로에 해당될 수 있기 때문이다.
즉, 개별근로자에게 유급휴일 대체의 경우에는 종전의 유급휴일이 정상근로일이 되고, 종전의 정상근로일이 유급휴일이 된다는 점에 있어 근로자 측에서 이를 인식하고 있는 상태에서 개별근로자의 명시적인 동의를 얻어야 적법한 유급휴일 대체이며, 이러한 경우에 종전의 휴일근로는 정상근로일로 간주되므로 휴일근로 시의 가산임금문제가 발생되지 않는 것이다.
근로기준법 제54조의 유급휴일(주휴일, 근로자의 날)과 단체협약 및 취업규칙상의 유급휴일을 다른 날로 대체함에 있어 적법한 대체 요건을 결한 경우에는 유급휴일날에 근로하고, 다른 날에 유급휴무를 보장하더라도 근로기준법 제55조에 규정한 통상임금의 50%(가산임금)의 휴일근로수당을 지급하여야 한다는 취지입니다.
위 판결은 "근로자들이 공휴일 대신 휴무날에 대해 사전 근무표에 반영토록 의사표시를 했다 하여도 이는 업무특성상 누군가는 공휴일에 근로를 해야 한다는 사정을 인식한 상태에서 고통을 분담한다는 의도이지 공휴일로 정해져 있는 날을 근로하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 의사라고 볼 수 없다.”는 것인 바,
이 판결의 핵심요지는 휴일대체에 있어 공휴일과 다른 근로일을 대체하는 경우 종전의 공휴일은 대체 후 정상근로일이 되고, 종전의 근로일(대체휴무일)은 공휴일로 되어 법적성격이 종전과 다르게 변경된다는 것에 대한 개별 근로자의 명시적인 동의가 없었다는 점에서 휴일대체의 적법성 요건을 결한 것으로 보아 근로기준법 제55조의 통상임금 50%의 가산임금을 지급하라는 판결을 한 것입니다.
즉, 판결문에서는 근로자 측의 명시적인 동의가 없는 휴일대체 시에는 유급휴일과 정상근로일의 법적성격이 변경되는 점을 명확히 인식하지 못한 근로자 측의 관점에서 휴일대체의 적법성 요건을 결한 것으로 본다는 것이며, 근로기준법상의 유급휴일제도의 취지에 부합하는 판결임.
2. 적법한 휴일대체의 방법은?
근로기준법상의 유급휴일(주휴일, 근로자의 날) 및 단체협약, 취업규칙상의 유급휴일을 다른 날과 대체하기 위해서는 개별근로자의 명시적인 동의를 얻어야 합니다. 그런데, 근로자 측에서 볼 때, 휴일대체의 경우 종전의 유급휴일이 대체 후 정상근로일이 되고, 종전의 정상근로일이 대체 후 유급휴일이 되는 것으로서 법적성격이 변경되는 것임을 인식하고 있어야 휴일대체의 적법성 요건을 갖춘 것이라고 할 것이다.
왜냐하면, 근로계약상 처음부터 근로제공의무가 없는 유급휴일을 다른 근로일과 바꾸는 근로조건의 결정에 있어 개별근로자의 명시적 동의가 없음에도 근로자 과반수 대표자가 동의가 있었다는 이유로 개별 근로자의 유급휴일을 정상근로일로 변경하는 것은 근로기준법상의 유급휴일제도의 취지에 반하여 유급휴일 대체의 적법성 요건을 결한 것입니다. 또한, 이는 근로기준법 제 6조에서 금지하고 있는 “근로자의 자유의사에 반하는 강제근로에 해당될 수 있기 때문이다.
즉, 개별근로자에게 유급휴일 대체의 경우에는 종전의 유급휴일이 정상근로일이 되고, 종전의 정상근로일이 유급휴일이 된다는 점에 있어 근로자 측에서 이를 인식하고 있는 상태에서 개별근로자의 명시적인 동의를 얻어야 적법한 유급휴일 대체이며, 이러한 경우에 종전의 휴일근로는 정상근로일로 간주되므로 휴일근로 시의 가산임금문제가 발생되지 않는 것이다.
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