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김정수 노무사의 노동사건 시리즈 89{근로기준법 제27조 위반의 부당해고 구제신청사건}

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  • 2021-10-15 15:19:00
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                                            경북지방노동위원회

                                                   판 정 서

 

사 건     경북2021부해431 00000000 부당해고 구제신청

근로자    000  경북 00시 001로 0, 000동 000호

            대리인 공인노무사 김정수 사무소

            공인노무사 김정수

 

사용자    000(00000000 대표)

            경북 00시 004로 00, 000호 000호

            대리인 법무법인 0

            담당 변호사 000

 

판정일 2021. 9. 28.

 

                                                 주    문

 

1. 이 사건 사용자가 2021. 6. 28. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키 고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

 

                                              신청취지(생략)

 

                                                 이    유(생략)

1. 당사자(생략)

2. 신청에 이른 경위(생략)

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자는 해고통지서상에 취업규칙 제45조의 징계해고 근거조항의 내용만을 명시하여 통지하였을 뿐, 이 사건 근로자의 비위행위인 해고사유에 대해서는 서면으로 명시하여 통지한 바 없으며, 2021. 6. 28. 이 사건 근로자가 육아휴직을 신청하였음에도 이 사건 사용자가 당일 해고통보를 한 사실은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 육아휴직 신청을 혐오하여 위법한 해고를 한 것이다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 해고사유 서면통지 의무, 남녀고용평등과 일・가정 양립지원에 관한 법률 제19조 제3항에 각각 위배되는 위법한 해고로 징계양정 및 사유의 정당성 여부를 따질 필요 없는 당연무효인 부당해고이다.

 

나. 사용자

이 사건 근로자가 행한 직원 간의 심한 마찰, 다툼으로 팀워크를 해치거나 근로의욕을 저해하는 행위, 상사의 명령 불복종, 이 사건 근로자에 대한 고객의 컴플레인 등은 중대한 징계 및 해고사유에 해당하고, 취업규칙 및 근로기준법상 징계해고 절차 등에 아무런 위법이 없으므로 이 사건 해고는 정당하다.

4. 인정사실(생략)

5. 관련법령 및 규정(생략)

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 징계사유의 정당성 여부, 징계양정의 적정성 여부, 징계절차의 적법성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 해고를 통보할 때 취업규칙의 조문만 나열하였을 뿐 실질적이고 구체적인 해고사유를 서면으로 통지하였다고 보기 어려우므로 근로기준법 제27조를 위반하였기에 이 사건 해고는 절차상 하자로 인하여 무효로 보아야 한다. 따라서 이 사건 해고는 징계절차를 위반한 명백한 하자가 있어 그 정당성을 인정하기 어려우므로 징계사유의 존재여부 및 징계양정의 적정성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요도 없다.

우리 위원회가 이 사건 해고에 징계절차상 하자가 존재하여 그 정당성을 인정하기 어렵다고 판단한 이유에 대해서 구체적으로 살펴보기로 한다.

 

가. 사용자 주장

이 사건 사용자는 4차례나 징계위원회를 개최하여 신중하게 이 사건 근로자의 징계해고를 결정하였고, 해고사유 및 취업규칙의 해당조항까지 명확하게 기재하여 서면통지하였으므로 취업규칙 및 근로기준법상 징계해고 절차 등에 아무런 위법이 없다.

 

나. 관련법리

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게고 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적인 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만을 나열하여하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

 

다. 구체적 판단

위 법원의 판단과 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘마’항 내지 ‘자’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 해고를 통보할 때 취업규칙의 조문만 나열하였을 뿐 실질적이고 구체적인 해고사유를 서면으로 통지하였다고 보기 어려우므로 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자가 존재하여 부당하다고 판단된다.

1) 이 사건 사용자는 2021. 6. 28. 이 사건 근로자에게 즉시 해고를 통보하면서 해고통지서를 교부하였고, 이 해고 통지서상 사유에는 “정당한 사유의 상사의 명령에 3회 이상 불복한 자(취업규칙 제45조 제14호), 업무수행 중 고의에 의한 과실이 2회 이상 또는 부주의에 의한 과실이 3회 이상으로써 병원에 손해를 끼침(취업규칙 제45조 제15호), 직원 간의 심한 마찰, 욕설, 다툼으로 팀워크를 해치거나 근로의욕을 저해하는 행위(취업규칙 제45조 제24호), 가터 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없다고 판단되는 자(취업규칙 제45조 제18호)”라고 취업규칙의 조문만을 적시하였을 뿐 징계사유가 되는 사실 또는 비위내용을 구체적으로 밝히지는 않았다.

2) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 해고통지서를 받기 이전부터 이미 해고사유를 충분히 알고 있었다고 주장하나, 이 사건 사용자가 주장하는 개별 징계사유와 관련하여 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 대상으로 하는 직접적인 사실관계 조사를 하지 않은 점, 이 사건 근로자는 이 사건 병원에서 징계위원회가 개최된다는 사실을 전혀 알지 못하였다고 진술하는 점, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 사전에 징계위원회 출석을 요구한 사실이 없고 4차례 개최된 징계위원회에 이 사건 근로자가 한 차례도 참석한 사실이 없어 징계사유에 대한 소명의 기회를 부여받지 못한 점, 이 사건 사용자가 고용센터에 제출한 이 사건 근로자 퇴사 관련 확인서에 총 4회에 걸친 징계위원회 보고서에 대한 내용을 이 사건 근로자는 해고 직전까지 알지 못했다고 진술한 점 등을 볼 때 이 사건 근로자는 어떠한 행위로 징계를 받는 것인지 구체적으로 알기 어려웠던 것으로 보여지고, 나아가 그에 대한 방어권을 행사할 수 있는 상황이었다고 보기도 어렵다.

3) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 구두로 업무개선 지시 등을 꾸준히 요구하였기 때문에 소명의 기회를 부여한 것이고, 이 사건 근로자가 “나 해고 당하겠다., 신입 직원 1명이 퇴사했으니 본인을 못 자른다.” 등의 발언을 하는 등 본인에 대한 징계가 있을 것임을 알고 있었다고 주장하나, 평소 업무과정에서 이 사건 사용자가 행하는 업무개선 지시 요구가 이 사건 해고를 둘러싼 분쟁사항에 대해 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여한 것이라 볼 수 없으며, 설령 이 사건 근로자가 본인에 대한 징계가 있을 수 있음을 예상할 수 있었고, 그와 관련한 발언을 한 사실이 있다 하더라도 그것만으로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 해고의 구체적인 개별사유를 적시하여 통지한 것이라고 볼 수는 없으므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고하면서 해고사유를 기재하지 않아 근로기준법 제27조를 위반하였다는 결론은 알라지지 않는다.

4) 따라서 이 사건 해고는 징계절차를 위반한 명백한 하자가 있어 그 정당성을 인정하기 어려우므로 징계사유의 존재 여부 및 징계양정의 적정성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

 

7. 결론

이 사건 근로자의 구체신청을 인정하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조 제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.

 

경북2021부해431 00000000 부당해고 구제신청

 

                                                                                                               2021. 9. 28.

 

 

                                              경북지방노동위원회

                                                   심판위원회    

                                             위원장 공익위원 000

                                                      공익위원 000

                                                      공익위원 000

 

                                                      정본입니다.

 

                                                     2021. 10. 12.

 

                                                 경북지방노동위원회

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