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노동사건사례

김정수 노무사의 노동사건 시리즈 88{공정대표의무 위반 시정 재심신청사건 }

  • 관리자
  • 2021-08-23 17:57:00
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                                  중앙노동위원회

                                     재심판정서

 

사건 중앙2021공정19 주식회사 000000 공정대표의무 위반 시정 재심신청

 

노동조합(재심신청인)                 000000노동조합

                                            서울시 00구 00로 000, 3층

                                            위원장 000

                                            대리인 노무법인 00

                                            담당 공인노무사 000

 

교섭대표노동조합(재신피신청인)   000000민주노동조합

                                            서울시 00구00대로 000. 00빌딩 4층

                                            위원장 직무대행 000

                                            대리인 노무법인 00

                                            담당 공인노무사 000

 

사용자(재심피신청인)                주식회사 000000

                                           서울시 00구 00대로 000(00동, 00빌딩)

                                           대표이사 000

                                           대리인 공인노무사 김정수사무소

                                           공인노무사 김정수

 

초심판정  서울지방노동위원회  2021..3. 16. 판정 2021공정2

판정일     2021. 7. 9.

 

                                  주 문

1. 이 사건 노동조합의 재심신청을 모두 기각한다.

 

                                초심주문

1. 피신청인 노동조합이 2020년도 단체협약 체결을 위한 교섭과정에서 신청인 노동조합의 의견을 수렴하지 않은 것, 교섭진행 상황 등 교섭과 관련한 정보를 제공하지 않은 것, 단체협약 잠정합의안에 대하여 설명하거나 의견을 수렴하지 아니하였다는 내용에 대한 신청인 노동조합의 시정신청을 각하한다.

2. 신청인 노동조합의 나머지 시정신청을 기각한다.

 

                             재심 신청 취지

1. 이 사건 초심(서울2021공정2) 판정을 취소한다.

2. 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합의 의견을 전혀 수렴하지 않은 것, 교섭요구 내용, 교섭진행 상황 등 교섭과 관련된 정보를 제공하지 않은 것, 단체협약 잠정합의안에 대하여 설명하거나 의견을 수렴하지 아니한 것은 공정 대표의무 위반임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자와 교섭 대표노동조합이 이 사건 노동조합에 근로시간면제시간을 1,100시간으로 배분한 것, 단체협약 적용일을 2021. 2. 1. 단체협약 체결일이 아닌 2020. 11. 13.로 소급하여 이 사건 노동조합의 근로시간면제시간 배분에 불이익을 초래한 것은 공정대표의무 위반임을 인정한다.

4. 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 재교섭하라.

 

                                               이 유

1. 당사자(생략)

2. 재심신청에 이른 경위(생략)

3. 당사자의 주장요지(생략)

4. 인정사실(생략)

5. 관련 법령 및 규정(생략)

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 교섭대표노동조합이 이 사건 단체협약을 체결하는 과정에서 절차상의 공정대표의무를 위반했는지 여부, 둘째, 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 근로시간면제시간을 1,100시간으로 배분한 것과 단체협약을 2020. 11. 13.로 소급하여 적용하기로 한 것이 공정대표의무 위반인지 여부이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 재심신청과정에서의 양 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 교섭대표노동조합이 이 사건 단체협약을 체결하는 과정에서 절차상 공정대표 의무를 위반하였는지 여부(생략)

나. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 근로시간면제시간을 1,100시간으로 배분한 것과 단체협약을 2020. 11. 13.로 소급하여 적용하기로 한 것이 공정대표의무 위반인지 여부

1) 이 사건 노동조합의 주장

교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 기존에 배분되던 근로시간면제시간(2,000시간)을 이 사건 단체협약을 통하여 1,100시간으로 축소하여 배분한 것과 이 사건 단체협약을 단체협약 체결일인 2021. 2. 1.이 아닌 2020. 11. 13.로 소급하여 정한 것은 합리적 이유가 없는 차별로서 공정대표의무 위반이다.

2) 관련 법령 및 법리(생략)

3) 구체적 판단

위 관련 법령과 관련 법리, ‘4. 인정사실’의 ‘사’항내지 ‘하’항의 내용 및 아래와 같은 사정 등을 종합하면, 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 이 사건 단체협약을 체결하면서 노동조합별 조합원 수를 감안하여 이 사건 노동조합에 근로시간면제시간을 1,100시간 부여한 행위와 이 사건 단체협약을 2020. 11. 13.로 소급하여 적용하기로 합의한 행위에는 합리적인 이유가 있다고 판단되므로 공정대표의무 위반으로 보기 어렵다.

가) 아래와 같은 사정들을 고려하면 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 근로시간면제 한도를 1,100시간으로 배분하는 단체협약을 개정한 것은 공정대표 의무 위반으로 보기 어렵다.

(1) 이 사건 노동조합은 2018. 11. 13. 2018년 단체협약을 체결하였다(당시 이 사건 노동조합이 이 사건 교섭단위에서 유일한 노동조합이었다).

(2) 이 사건 노동조합이 체결한 20218년 단체협약 제19조 제1항에는 “근로시간면제 한도는 고용노동부의 근로시간면제 한도고시(고용노동부 고시 제2013-312호, 2013. 7. 1.)에 의거 조합원 수를 고려하여 근로시간면제 한도(2,000시간)를 운영한다(이하 생략).”라고 규정되어 있어 이 사건 노동조합은 그간 근로시간면제시간으로 연간 2,000시간을 사용하였다.

(3) 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 2021. 2. 1. 2018년 단체협약 제19조 제1항을 개정하여 연간 근로시간면제 한도를 기존의 2,000시간(당시 이 사건 노동조합이 유일 노동조합이었다)에서 5,000시간으로 정하면서 노동조합별 근로시간면제 한도를 교섭대표노동조합은 3,900시간으로, 이 사건 노동조합은 1,100시간으로 합의하였다.

(4) 노동조합법 제24조 제4항, 같은 법 시행령 제11조의 2에 의하면, 근로시간면제시간의 한도는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려하도록 규정하고 있고, 조합원 규모는 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날을 기준으로 조합원 수를 산정하도록 규정하고 있다.

(5) 기록에 의하면, 이 사건 단체협약 체결일 현재 조합비 일괄공제 인원 기준으로 이 사건 노동조합은 73명, 교섭대표노동조합은 266명으로 고용노동부 고시(제2013-31호)의 ‘조합원 규모별 근로시간면제 한도’ 구간 표에 의하면 ‘300명∼499명’구간이고 연간 사용할 수 있는 근로시간면제시간의 최대는 5,000시간이므로 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 이를 기준으로 근로시간면제시간의 한도를 연간 ‘5,000시간’으로 합의하였다.

(6) 노동조합별 조합원 수의 비율은 이 사건 노동조합이 21.5%(73명), 교섭대표노동조합이 78.5%(266명)이며, 이를 기준을 근로시간면제시간을 환산하면, 이 사건 노동조합에 해당하는 근로시간면제시간은 1,075시간(=5,000시간 × 0.215)이나, 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 이 사건 단체협약에서 이 사건 노동조합의 근로시간면제 한도를 1,100시간으로 명시하여 합의하였다.

(7) 초・재심의 당자의 주장 등에 의하여도 이 사건 사용자는 교섭과정에서 이 사건 노동조합에 2,000시간을 배분하도록 의견을 제시한 사실이 확인되고, 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합에 의견을 요구하였으나(이 사건 노동조합도 2021. 12. 교섭대표노동조합에게 2,000시간을 요구하였다) 그 의견을 수용하지 아니하였다.

(8) 노동조합법상 근로시간면제 한도는 면제시간과 이를 사용할 수 있는 인원의 상한을 규정하고 있을 뿐, 정하는 방법에 대해서는 별로로 규정된 바 없고, 이 시간 회사의 단체협약에도 노동조합과 사용자 또는 노동조합 간 근로시간면제시간 배분의 방법에 대하여 별도로 규정하지 아니하였다가 이 사건 단체협약 제19조 제1항을 개정하여 노동조합 간 근로시간 면제 한도를 명시하게 되었다.

(9) 단체교섭 과정에서 노동조합 간 근로시간면제시간의 배분 시간에 대하여 합의에 이르지 못하고 교섭이 진행되다가 교섭대표노동조합과 이 시간 사용자가 조합원 수를 기준으로 노동조합별 근로시간면제시간을 정하여 합의한 것을 두고 합리성이 없는 행위라고 보기는 어렵다.

(10) 위와 같이 교섭대표노동조합은 교섭대표노동조합으로서의 지위로 인한 우선 배분시간을 적용하거나 주장하지 아니하고 조합원 수를 기준으로 노동조합별 시간을 산정하여 이 사건 사용자와 단체협약을 개정하였는 바, 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 조합원 수를 감안하여 이 사건 노동조합에 근로시간면제시간을 배분한 것이 합리적 이유 없이 이 사건 노동조합을 차별한 것이라고 보기도 어렵다.

 

나) 아래와 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 단체협약을 체결일인 2021. 2. 1.이 아니라 2020. 11. 12.로 소급하여 적용한 것은 공정대표의무 위반으로 보기 어렵다.

(1) 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 2021. 2. 1. 이 사건 단체협약을 체결하면서 부칙 제1조에 협약의 유효기간을 2020. 11. 13.부터 2022. 11. 12.까지 만 2년으로 명시하고, 부칙 제7조에는 협약의 효력발생일을 2021. 11. 13.로 명시하였다.

(2) 단체협약은 노사 간 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 협약자치의 원칙에 따라 그 내용을 소급하여 동의하거나 승인할 수 있다.

(3) 이 사건 사용자와 노동조합들은 2007. 1. 18. 이 사건 노동조합이 설립된 이후 그간 8차례 단체협약을 체결하였는데(단체협약 체결 현황은 인정사실 ‘파’항과 같다), 이 사건 단체협약 이외에는 모두 이 사건 노동조합이 협약을 체결하였다.

(4) 000000민주노동조합은 2018. 12. 설립되어 2019. 2. 이 사건 교섭단위에서 교섭대표노동조합으로 확정된 후 단체교섭을 진행하여 2021. 2. 1. 이 사건 단체협약을 체결하였는데, 이는 000000민주노동조합이 교섭대표노동조합의 지위에서 처음으로 체결한 협약이다.

(5) 이 사건 회사의 2014년(2015. 11. 12. 체결), 2016년(2016. 3. 14. 체결) 협약서의 경우, 중앙노동위원회 조정을 거쳐 노사가 조정안을 수락하였는데, 조정안 수락일 등을 기준으로 유효기간을 정한 것으로 보이고, 2018년(2018. 11. 13. 체결) 협약서는 소급하지 아니하고 체결일로부터 효력발생일을 정하였다. 이 사건 사용자는 이 경우는 직전 단체협약 만료일로부터 1∼2년이 경과한 시점에서 합의하게 되어 예외적으로 체결일을 적용기간의 개시일로 합의 하였다고 주장하는데, 단체협약의 적용기간, 직전 단체협약의 만료일, 단체협약의 체결일 또는 합의일 등을 고려하여 특수한 사정으로 인하여 노사가 협약의 효력발생일을 정하여 온 점은 수긍이 간다.

(6) 노동조합법 제29조에 의하면, 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 이 사건 회사의 그간 단체협약 체결 이력을 보더라도 협약 체결 당시의 사정에 따라 협약 체결 당사자가 체결일 또는 직접 협약의 효력만료일 다음 날로 협약의 효력개시일을 정하여 온 점이 확인된다.

(7) 이러한 사정을 고려하면, 이 사건 회사에는 교섭이 장기화되었던 특수한 사정을 제외하고는 새로운 단체협약의 적용일을 직전 단체협약 만료일의 다음 날로 정하여 온 관행이 있다고 볼 수 있고, 이러한 관행에 따라 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 이 사건 단체협약의 효력발생일을 2020. 11. 13.로 정한 것으로 보이므로 합리적인 이유가 충분히 인정된다.

(8) 따라서 이 사건 단체협약의 경우처럼 단체협약을 체결일이 아닌 직전 단체협약 효력만료일 다음 날로 소급 적용하였다고 하여 이를 두고 노동조합 간 차별을 목적으로 공정대표의무를 위반하였다고 보기 어렵다.

 

다. 소결

교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 체결한 이 사건 단체협약에 이 사건 노동조합을 합리적 이유 없이 차별하는 내용이 없으므로 교섭과정에서의 절차적 공정대표의무 위반에 대한 시정신청의 이익이 없다.

교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 노동조합의 조합원 수를 기준으로 근로시간 면제시간을 배분한 행위와 이 사건 단체협약을 체결일(2021. 2. 1.)이 아니라 2020. 11. 13.로 소급하여 적용하기로 합의한 행위는 합리적인 이유가 인정되므로 노동조합 간 차별하여 공정대표의무를 위반한 것으로 보기 어렵다.

 

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 노동조합의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의 4 및 노동ㅇ위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.

 

중앙2021공정19 주식회사 000000 공정대표의무 위반 시정 재심신청

                                             2021. 7. 9.

                                      

                                         중앙노동위원회

                                           심판위원회

                                   위원장 공익위원 000

                                            공익위원 000

                                            공익위원 000

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